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  8. 2009.08.17 인재전쟁(13/20)
  9. 2009.08.14 인재전쟁(12/20) (3)
  10. 2009.08.13 인재전쟁(11/20)
끝으로 인재전쟁이라는 화두에 어떻게 접근해야 할까요?

<요약> 협동을 강조하는 공동체주의와 경쟁을 강조하는 기능체주의는 각각의 장단점을 가지고 있습니다. 인간은 우리가 안고 있는 문제를 스스로 해결할 수 있을 만큼 지성이 발달해 있습니다. 그래서 서로 토론해 보면 됩니다. 문제가 무엇이고, 그것을 해결할 수 방안이 무엇인지도 알 수 있습니다.

사전에 설정된 인재상에 부합하는 인간을 어떤 프로그램에 넣어서 판박이로 만들어낼 수 있다는 생각을 하는 것은 위험합니다. 중요한 것은 각자 다 다른 영혼의 능력을 가지고 있으므로 그 능력을 발휘할 수 있도록 조직풍토와 문화를 조성하는 것이 무엇보다 중요합니다.
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Posted by 최동석 경영연구소
많은 사람들이인재하면 높은 연봉을 떠올립니다. 그러나 실제 핵심인재들은 더 이상 금전적 보상에 연연하지 않는다고 합니다. 인재가 되고자 하는 사람들에게는 어떤 마음 가짐이 필요하며, 기업 입장에서는 핵심인재들을 사로잡기 위해 어떻게 해야 합니까?

<요약> 월 스트리트의 금융위기는 경영자에게 주는 너무 높은 연봉 때문에 발생했습니다. 경영자라는 자리에서 일한다는 것은 그 자체로서 이미 보상을 받은 것입니다. 그런 자리에 있는 사람에게 큰 연봉을 보장하는 것은 과도한 것입니다. 모든 사태는 돈이 개입하면 본질이 왜곡됩니다. 이것은 미국의 주류경영학이 자초한 것입니다. 그 중에 하나가 당근과 채찍의 원리로 사람을 조종할 수 있다는 사상입니다. 더 큰 당근은 더 큰 이익을 창출할 것이라는 허황된 믿음입니다.

경쟁하도록 당근을 내거는 방식은 공동체 정신을 훼손합니다. 협동해서 얻는 혜택은 경쟁해서 얻을 수 있는 혜택과는 비교할 수도 없을 정도로 큽니다. 그러므로 서로 협동하는 공동체 정신을 조직 내에 살아있도록 가꾸는 것이 중요합니다.

이 시대의 대착각은 경쟁을 통해 경쟁력을 확보할 수 있다는 생각입니다. 경쟁은 인간의 맑은 정신을 어지럽힙니다. 경쟁력을 협동함으로써 생기는 것이지, 경쟁함으로써 생기는 것이 아닙니다. 우리는 지금 착각하고 있습니다.

기본적으로 모든 사람이 다 인재입니다. 왜냐하면 잠재력을 누구나 가지고 있기 때문입니다. 다만 각자 잠재력을 잘 발휘할 수 있는 자리에 배치되었느냐의 문제일 뿐입니다. 그러므로 모든 사람이 다 인재인데, 인사관리차원에서 인사배치에 실패했기 때문에 인재가 아닌 것처럼 보일 뿐입니다.

자기가 가장 하고 싶고 가장 잘 하는 것을 즐겁게 할 수 있다면, 그 사람은 자신의 일에서 어떤 난관도 극복하고 뛰어난 성과를 낼 것입니다. 기업들은 누가 그런 사람인지를 찾아내는 혜안을 가진 인사담당자와 관리자를 육성해야겠지요. 이것도 역시 인사배치의 문제입니다.

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Posted by 최동석 경영연구소
인재를 키워야 하나 외부에서 영입해야 하나?

<요약> 인재를 외부에서 영입하려고 하기보다는 내부에서 찾도록 노력하는 것이 중요합니다. 남의 떡이 항상 커 보이는 현상이 있지만, 잘 살펴보면 내부에 필요한 인재가 있습니다.

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Posted by 최동석 경영연구소
인재와 보상에 대해서는 어떻게 생각하십니까?

<요약> 앞서 말한 대로 사고력과 실행력을 갖추어야 하지만, 기본적으로는 인간과 조직에 관한 올바른 가치관이 깔려 있어야 합니다. 인간을 영혼의 능력을 최대한 발휘하려는 실존적 존재로 보는 것이 중요합니다. 그런 인간들의 공동체가 곧 조직이며, 조직은 구성원의 삶을 풍요롭게 하는 수단이라는 사실을 명확히 인식해야 합니다.

이런 전제하에 자신이 맡은 일을 즐길 수 있는 사람이어야 합니다. 이런 사람이 펀드매니저라면, 그는 투자자의 각종 리스크를 안전하게 헤징해주는 안전한 자산관리자로서 수호천사가 될 것이며, 환경미화원이라면 그의 오른손에 든 빗자루는 지구를 깨끗하게 하는 거룩한 도구가 될 것입니다. 그러므로 누가 더 가치 있다고 말하기는 어렵습니다. 월 스트리트의 경영진들의 보상을 일반직원 평균연봉의 수백 배를 받는 것은 잘못입니다. 어떻게 한 사람이 부하들과 다른 사회적 지원이 없이 높은 성과를 낼 수 있겠습니까? 다들 협력한 결과라고 할 수 있기 때문에, 경영진에게 너무 과도하게 보상하는 것은 옳지 못한 일입니다.

사회보장이 잘 된 북구와 같은 사회에서는 대학교수나 버스운전사나 사는 모습에서는 큰 차이가 나지 않습니다. 경제적 보상이 큰 경우라도 대부분 세금을 걷어가기 때문에 실제적인 생활모습에서는 비슷하다고 할 수 있지요. 각자 자신의 재능을 최대한 발휘해서 높은 지위에 올라갔다면, 그 자리에서 하는 일에 만족감과 즐거움, 행복감을 느낄 것입니다. 그러므로 높은 지위에 있는 사람들은 지신의 지위에서는 이미 보상을 충분히 받은 것이죠. 그래서 월 스트리트와 같이 큰 경제적 보상을 당근으로 내 거는 것은 공정한 처사가 아닙니다.
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그렇다면, 인재를 양육하는 방법은 없는 건가요?

<요약> 프로그램을 통해 인재를 만들 수 없습니다. 인재는 자신의 잠재력을 마음껏 발휘하는 사람입니다. 아인슈타인을 보세요. 아무도 그를 어떤 프로그램에 집어 넣어 만들어내지 않았습니다. 스스로의 내적 성찰을 통해, 내면의 자기(self)를 찾아 영혼의 능력을 발견하고 그 능력을 발휘한 것입니다. 그래서 인재를 양육하려고 하지 말고, 인재의 잠재력이 폭발할 수 있도록 여러 제도적 장치를 정비하여 조직풍토와 문화를 바꿔줘야 합니다. 경영진이 해야 할 일은 그것입니다.

재능을 활용하고, 잠재력을 끌어낸다는 말은 무슨 뜻이냐 하면, 자신의 재능이나 잠재력을 일에서 활용할 때, 누구나 행복감을 느낍니다. 그래서 인간의 행복을 추구하려는 본능에 따라 그 재능과 잠재력을 지속적으로 쓰게 됩니다. 그런 과정을 통해 핵심인재와 천재적인 인물이 되는 것입니다. 그러므로 인간은 누구나 인재입니다. 지구상의 60억 명이 모두 인재라고 할 수 있죠. 각각 다른 재능을 가지고 있는 인간에게 고정관념에 따라 인재를 만들어내려는 노력은 사실상 소용이 없는 일입니다.

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Posted by 최동석 경영연구소
그렇다면, 인재란 무엇이고, 그런 인재를 양육할 수 있을까요?

<요약> 인재는 자신의 잠재력을 폭발적으로 드러내게 되어있습니다. 인재는 인위적으로 양육할 수 있는 것은 아닙니다. 아인슈타인 같은 인물은 돈을 쏟아 부어 만들어진 인공물이 아닙니다. 인재는 어떤 사람의 아이디어에 의해 인위적인 프로그램으로 생산되지 않습니다. 영혼의 능력은 사람마다 다르기 때문입니다. 어떤 사람이 자신이 원하는 인재를 만들어 낼 수 있다고 생각한다면, 그는 신의 위치에 올라선 사람입니다. 위험한 생각이지요. 다만, 우리가 할 수 있는 일은 그 인재가 자신의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 풍토를 만들어주는 것이 전부입니다.

어떤 사람이 성과를 높이 내지 못해서 인재가 아닌 것처럼 보인다면, 그는 인사배치가 잘못 되었을 가능성이 많습니다. 그래서 인사가 만사라고 말할 수 있습니다.

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Posted by 최동석 경영연구소
많은 글로벌 기업들이 채용 그 순간부터 핵심인재를 선별하고, 집중 투자한다고 합니다. 효율성이 높은 방법이라고 합니다. 이것의 문제는 없습니까?

<요약> 기업들이 이런 방식으로 일을 하기 때문에 사회전체가 붕~ 떠있는 느낌을 받습니다. 조용한 내적 성찰이 결여되어 있습니다. 영혼의 능력은 사람마다 다릅니다. 그 능력은 어떤 연수프로그램에 의해 발휘되는 것이 아닙니다. 인재들을 핵심인재로 분류해서 투자하는 행태는 인간에 대한 효용가치에 의해 등급화하는 것인데, 이런 투자는 인간에 대한 오해에서 비롯된 것입니다.

학생들이 핵심인재로 자신을 포장하기 위해서 봉사활동과 무보수 인턴프로그램에 참여하고, 토익 점수를 높이기 위해 수 차례 시험을 반복해서 보고 있습니다. 이렇게 인간의 타고난 본성을 거슬러서 자신을 외적 환경에 부합하도록 포장지를 계속 꾸며 가는 것은 결코 옳은 일이 아닙니다.

그러므로 핵심인재를 채용시부터 선발하여 육성하는 방식에는 많은 문제점이 있습니다. 핵심인재인지 아닌지는 시간이 지나면서 차츰차츰 드러나기 때문입니다. 빠르면 몇 년 이내에 드러날 수 있지만, 길면 20~30년 후에 드러날 수도 있기 때문입니다. 그러므로 입사초기부터 골라서 육성하려는 것은 일종의 인재관리에 대한 강박적 호들갑이라고 볼 수 있습니다.

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Posted by 최동석 경영연구소
인재를 뽑는 구체적인 경험이 있는지요?

<요약> 동료 인터뷰, 상사 인터뷰, 상사의 상사 인터뷰 등을 통해 뽑는 자리에 적합한지를 판단할 수 있도록 합니다. 그리고 나서 Background Screening을 합니다. 지난 6년간의 주요 활용내용을 시간 순서대로 빠짐없이 기록해서 제출하면, 그 기록이 사실인지 여부를 HR Consulting Firm에서 실제로 확인합니다. 그렇게 인재를 선발하기 때문에, 학력을 위조한 동국대 신정아 교수와 같은 사건은 발생할 수가 없죠.

이런 배경조사를 상세히 하는 것은 태도와 행동의 재현성이 있기 때문입니다.
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Posted by 최동석 경영연구소
이전에는 기업이 일방적으로 채용의 칼자루를 쥐었다면, 요즘은 능력 있는 인재들이 기업을 고릅니다. 기업은 어떻게 바뀌어야 한다고 보십니까?
 

<요약> 갑과 을이 사실상 바뀌었습니다. 당연한 현상입니다. 기업은 인재들이 곧 좌우한다고 해도 과언이 아닙니다. 그러니까 제대로 된 경영자라면, 그런 인재들을 확보하기 위해 스스로 을의 위치로 내려 앉게 되는 것이지요.

그래서, 기업은 다음과 같은 조치를 취해야 합니다. 

첫째, 필요로 하는 인재상 또는 인재프로파일을 명확히 해야 합니다. 인재상에 부합하는 재능을 가지고 있는 사람들이 지원할 수 있도록 해야 합니다.

둘째, 지원자들을 투명하게 뽑을 수 있는 메커니즘을 확보해야 합니다. 학교성적이나 I.Q보다는 역량중심의 선발이 이루어지도록 해야 합니다. 여기서 중요한 것은 사고력과 실행력입니다 

사고력이란 개념적 사고와 분석적 사고뿐만 아니라, 미래지향성을 포함하는 개념입니다. 미래에 일어날 일을 예견하여 지금 그에 대비하여 행동하는 것을 말합니다. 사고력에서 가장 중요한 기반은 성실성 또는 정직성입니다. 이것을 영어표현으로는 인테그리티(integrity)라고 하는데, 이것은 모든 사유의 출발점이 되기도 합니다. 나는 이것을 영혼의 능력이 발휘하는 울림이라고 생각합니다. 이 영혼의 울림에 귀 기울이면 좋은 성과를 지속적으로 낼 수 있을 것입니다.

셋째, 이러한 영혼의 울림을 구성원들이 잘 받아 들일 수 있도록 제도와 시스템을 설계해야 합니다. 당근과 채찍으로 모든 문제를 해결할 수 있다는 생각을 버려야 합니다. 당근과 채찍은 영혼의 능력을 발휘하게 하는 데는 마약과 같은 것입니다. 이것이 지속되면 구성원들의 정신세계는 피폐해집니다. 월 스트리트는 그 마약에 도취되어 있었습니다. 따라서 서로서로 마음이 연결되어 있을 수 있도록 협동체의 팀 스피릿(team spirit)이 살아나도록 해야 합니다. 

역량개념에 의한 인재판별은 사실 쉽지 않습니다. 그래서 핵심인재를 판별할 수 있는 것은 상당한 시간이 걸립니다. 1~2년 내에 판가름 나지 않습니다. 인터뷰에서 겉모습만으로 모든 것을 판단하면 실패합니다.

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Posted by 최동석 경영연구소
어떤 기업이인재를 위해서는 얼마든지 지불할 수 있다고 한다면, 구체적으로 무엇에 힘을 써야 할까요?
 

<요약> 인재를 확보하기 위해 특별한 노력을 기울여야 한다는 말은 그 기업이 이미 고용관련 기업이미지 또는 고용브랜드(employment brand)가 매우 좋지 않다는 것을 의미합니다. 그래서 조직풍토 내지 기업문화를 바꾸는 일을 먼저 해야 합니다. 조직풍토나 기업문화가 좋지 않은 기업에는 인재들이 오래 남아 있으려고 하지 않습니다. 사고력과 실행력이 출중한 인재들의 경우에는 옥죄는 문화를 좋아하지 않기 때문입니다. 고용브랜드가 좋지 않은 상황에서 인재를 확보해도 오래 견디지 못할 것입니다.

조직풍토와 기업문화를 바꾸면, 특별한 노력을 기울이지 않아도 좋은 인재들이 문을 두드릴 것입니다. 글로벌하게 영업을 하고 있는 기업의 경우에도 그 원리는 마찬가지입니다. 

기업이 원하는 인재상을 직군별(job family)로 정해서 그것을 채용시에 활용할 수 있어야 합니다. 채용시 중요한 것은 몇 가지 스크리닝(screening) 과정을 거쳤다고 해서 안전한 것은 아닙니다. 원하지 않은 인재를 채용할 리스크와 원하는 인재를 채용하지 못하는 리스크는 상존합니다. 인재를 위해 얼마든지 지불할 용의가 있다면, 우선 구성원들이 자신의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 조직풍토와 문화를 개선해 나가기를 바랍니다.

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