선발, 채용, 육성 등을 담당하는 모든 이들을 위한 역량진단 전문가 양성과정(기초과정)을 첨부하는 문서와 같이 운영합니다. 관심있는 분들의 참여를 바랍니다. 인원은 최대 20명으로 제한되어 있습니다.

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Posted by 최동석 경영연구소
이 글은 한국영재교육학회(2010.12.18)에서 발표한 내용을 중심으로 쓴 것입니다. 주제는 "교사관찰추천에서의 역량평가면접"이었는데, 교육계나 교육학계에서는 역량중심의 면접을 다들 낯설어 하는 분위기여서, 역량중심의 면접(competency based interview)이 얼마나 강력한 것인지에 대한 깊이 있는 이해와 연구, 그리고 나아가 함께 공부하고 수련할 수 있는 계기를 만들어보고자 학회에서 발표를 하게 되었습니다. 이 블로그의 독자들과 함께 공유해도 좋겠다는 생각에 이곳에 몇 회에 걸쳐 게재합니다. 많은 피드백을 부탁합니다.


연구의 필요성

학생들의 성적이 곧 사회생활에서의 개인적 성공이나 사회적 성취를 의미하지 않는다는 사실은 분명하다. 중등교육과정까지 매우 우수한 학교성적을 냈던 학생들이 소위 일류대학에 선발되어 고등교육을 거쳐 사회적으로 높은 성취를 이루거나 개인적으로 성공적인 삶을 살아가는 것과의 상관관계가 명확하지 않다. 이것은 한국뿐만 아니라 미국의 경우도 비슷하다. 학교 성적이나 지능지수가 사회생활에서의 업무성과와 개인적 성공여부를 예측하지 못하고 있기 때문이다. 그렇다면, 중등교육에서 고등교육으로 진학할 때, 선발의 준거를 종래와 같이 학교성적 위주보다는 장기적 성취와 상관성이 높은 요인을 찾아, 그 요인을 선발의 중심에 놓는 것이 보다 합리적일 것이다. 그렇게만 된다면, 그것은 고등교육뿐만 아니라 중등교육까지도 일대 혁신을 이룰 것으로 보인다.


물론 요즘 고등교육을 담당하고 있는 각 대학에서는 단순히 학교 성적만을 가지고 학생들을 선발하지는 않는다. 학교생활기록부를 참조하는 내신과 면접, 과외활동이나 대외 수상경력 등과 같은 요인들을 학생선발에 고려한다. 대학당국에서도 단순한 지적 영역 이외의 정서적 영역과 사회적 성취능력 등을 감안하기 위해 노력하고 있는 것은 사실이다. 그 일환으로 최근에는 입학사정관제도를 도입하여 입학사정관에 의해 학생들의 성적뿐만 아니라 면접 등으로 선발하려는 추세가 점차 강화되고 있다. 그럼에도 불구하고, 대세는 여전히 중등교육의 학업성취도인 성적 위주로 학생들을 선발하고 있다. 예를 들어, 입학사정관제에 의한 전형의 경우에도 학생당 면접시간은, 학교마다 다르긴 하지만, 대개 10여분에 불과하다. 대부분의 입학사정관들도 짧은 면접시간으로 학생들을 제대로 변별할 수 없음을 잘 알고 있지만, 현실적으로는 어쩔 수 없는 한계가 있다고 고백한다. 결국은 서류상으로 표현된 것, 즉 ‘스펙’이 입학에 거의 절대적인 기준이 되고 있다.


이런 상황에서 한양대학교에서 국내 최초로 교육과학기술부와 한국과학창의재단의 지원을 받아 대학수준의 과학영재들을 위한 특화 교육프로그램인 “Honors Program in Sciences & Engineering(이하 HP로 약칭)을 운영하게 됨으로써, 장기적으로 높은 과학적 업적을 낼 수 있는 과학영재를 어떻게 선발할 것인가를 결정해야 했다. 이것은 한양대학교만의 문제라기보다는 학생선발에 관한 한 한국 고등교육에서의 전반적이고도 뜨거운 이슈이기도 하다.


대학교육의 가장 중요한 성패요인의 하나는 학생선발이다. 고등교육을 받아 장래에 사회에 공헌할 수 있는 자질을 갖춘 학생을 뽑아 교육시켜야만 사회적 낭비를 줄일 수 있기 때문이다. 장기적으로 사회에 공헌할 잠재력을 갖지 못한 학생을 고등교육대상자로 뽑을 경우 사회적 비용을 지불하게 될 뿐 아니라, 잠재력을 갖춘 학생이 의외로 고등교육에서 배제되는 이중의 사회적 낭비를 초래하게 되기 때문이다.


또 다른 이유에서 대학에서의 학생선발이 중요하다. 어떻게 선발하느냐에 따라 중등교육의 목표와 내용을 변화시킬 수 있기 때문이다. 대학이 수능시험 위주로 뽑으면 중등교육은 수능대비위주의 교육이 되고, 본고사 위주의 선발방식으로 바뀌면 본고사를 위한 준비교육으로 전락하는 것이 현실이다. 만약 대학이 어떤 형식으로든지 지덕체를 겸비한 인재를 선발하는 방식으로 바꾼다면, 이를 중등교육의 목표로 삼을 것이다. 숭고한 중등교육의 목표가 나름대로 있겠지만, 현실적으로 중등교육의 목표가 대학입시제도에 종속되어 왔다.


이런 관점에서, 고등교육기관들은, 형태가 여러 차례 바뀌긴 했지만,
관식 문제해결력이라는 수능점수에 의한 학생선발 방법을 고수해 왔다. 이것의 문제점은 오로지 ‘점수의, 점수에 의한, 점수를 위한’ 기형적 중등교육을 낳았다는 데 있다. 그런데 이런 점수 위주의 선발방법은 장기적으로 학생들의 학문적 성장과 인격적 성숙을 오히려 방해한다. 인간의 인지적, 정의적 능력에는 시험성적과 같이 계량화할 수 있는 영역도 있지만, 타인에 대한 가치와 신념, 신뢰와 존중, 애정과 배려의 마음이나 영성과 같은 계량화하기 어려운 부분도 있다. 이렇게 계량화되기 어려운 영역이 인간의 인격적 성숙에 지대한 영향을 미치는 것은 자명하다. 그럼에도 불구하고, 공교육에서 이 부분에 대해서는 객관화의 어려움 때문에 회피하려는 경향이 있다. 결과적으로는 공교육은 점점 피폐하게 되고 내신 성적 또는 수능점수위주의 사교육 열풍이라는 부작용을 가져왔다.


모든 평가결과가 점수로 환원되어야 할 필요는 없으며, 학생들을 서열화해야 할 필요는 더욱이 없다. 전문가의 판단에 따라 학생의 능력과 성향, 그리고 계량화하기 어려운 내면의 역량을 진단하여 적절한 곳에 배치하는 방법이 오히려 더 정확한 방법이라고 할 수 있다. 아직도 인간의 재능을 점수로 환원하여 서열화해야 한다는 신념을 가지고 있다면 이문열은 몇 점이고 이외수는 몇 점인지 말해야 할 것이다! 인간의 재능을 어찌 점수로 표현할 수 있겠는가? 물론 점수를 완전히 배제할 수는 없겠지만, 성적점수 이외의 다양한 정성적 요소들을 감안하여 학생을 선발할 수 있도록 제도적 전환이 시급하다. 독일을 비롯한 유럽의 교육선진국들을 보면 더욱 명백해진다. 그들의 교육 및 학생선발 과정을 보더라도
고등교육기관에서의 학생선발 방법은 근본적으로 혁신되어야 할 것이다.

독일에서 5, 한국에서 7, 아일랜드에서 3, 영국과 미국에서 각각 4년씩 아이들에게 초등, 중등, 고등교육을 시켜 본 필자의 경험에 의하면, 선진교육에서는 학생들의 잠재력과 역량에 대한 교사의 관찰추천이 상급학교 진학과 배치에 있어서 매우 중요한 역할을 하며, 저학년일수록 그 영향력은 거의 절대적이다. 학년이 올라갈수록 교과 성적의 중요성이 증가하지만, 학생들의 잠재력과 역량에 대한 교사의 판단과 그 중요성은 결코 줄지 않는다.



연구의 목적


이런 점에서 영재들을 선발하는 방법으로 역량중심의 선발시스템(Competency-based Selection System)을 고려하는 것은 매우 시의적절하다. 이 시스템은 기업에서 인재를 선발하고 육성하는 데 주로 활용되는 방법론이다. 이것을 과학영재 학생선발에 어떻게 활용할 것인가에 대한 구체적 방법론을 세우고, 그것을 선발에 실제로 활용할 수 있는 가능성을 점검하는 것이 이 연구의 목적이다. 여기서의 서술은 주로 한양대학교 Honors Program의 운영 경험을 기반으로 한다.


첫째, 인생의 장기적 성취를 예측할 수 있는 핵심적인 역량의 개념과 그 역량요소를 명확히 한다.


둘째, 과학영재들을 위한 핵심역량모형을 검토한다.


셋째, 학생들의 역량을 진단할 수 있는 수단인 역량중심면접(Competency-based Interview, 이하 CBI로 약칭) 기법의 활용가능성을 점검한다.

 

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Posted by 최동석 경영연구소

훈련의 고통을 견디는 것은 쉽지 않습니다. 더구나 환경이 좋지 않은 것을 극복하면서 반복적인 훈련을 하는 것은 더욱 어렵습니다. 나는 <신지애 선수의 스토리>를 접할 때마다, 역량(competency)의 중요성을 재확인합니다.

그녀는 미래를 볼 수 있는 눈을 가지고 있습니다. 현재의 고통과 외로움을 보지 않고 미래의 비전을 생생히 볼 수 있는 마음의 눈(forward looking)을 가지고 있습니다. 그녀는 성취지향적(achievement oriented)입니다. 남들이 자신에게 기대하는 것보다 더 높은 자신만의 기준을 가지고 있습니다. 남의 시선을 의식하지 않습니다. 끝으로 그녀는 강한 자신감(self-confidence)를 가지고 있습니다. 좌절할만한 순간에도 좌절에서부터 곧바로 원래의 자리에 되돌아옵니다.

 

신지애 선수가 미국 뉴욕주 피츠퍼드의 로커스트힐골프장(72·6365야드)에서 열린 웨그먼스LPGA 최종 4라운드에서 1타를 줄이며 합계 17언더파 271타로 2위권을 무려 7타차로 따돌리며 우승했다는 소식은 그리 놀라운 것이 아닙니다. 빗속에서도 그녀는 전혀 흔들리지 않았습니다. 금년 시즌에서 상금랭킹 1위 역시 대단한 것이 아닙니다. 앞으로 그녀는 우리를 더욱 놀라게 할 것입니다.

 

고통을 고통으로 생각하지 않는 훈련이 그녀를 그렇게 만들었습니다.


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Posted by 최동석 경영연구소

역량에 대한 관심이 점점 높아지고 있습니다. 아주 좋은 현상입니다. 역량 개념을 제대로 이해하고 실천할 수 있다면, 지금 우리 사회가 겪고 있는 부패와 부조리가 상당부분 해결될 수 있습니다. 하지만, 역량개념에 대해 많은 오해가 있습니다. 역량을 단순히 바람직한 행동패턴으로 생각하기 때문입니다. 나는 그것을 상업화된 역량개념(commercialized competency concept)이라고 부릅니다. 역량개념에 대한 본질적인 이해 없이 컨설턴트를 자처하는 몇몇 상인들이 기존의 지식에다 컴피턴시라는 그럴 듯한 포장지를 입혀서 정보가 거의 없는 고객들에게 마구 팔고 있기 때문입니다. 또한 고객들은 뭐가뭔지 구별해낼 재간이 없어서 그런가보다 하고 적당히 넘어가고 맙니다. 내가 아는 한, 국내에서 벌어지고 있는 역량과 관련된 프로젝트의 대부분은 효과가 없는 처방약과 같습니다. 그럼에도 불구하고 역량이라는 약이 계속 팔리는 이유는 고객들이 역량이라는 약을 먹지 않으면 혹시 시대에 뒤처지지 않을까 하는 약간의 불안감 때문이기도 하고, 치열한 인재전쟁 시대에 인사담당자들이 뭔가를 하긴 해야겠는데 역량이라는 게 있다니까 새로운 처방처럼 보여서 깊은 공부도 없이 덥썩덥썩 받아먹고 있기 때문입니다.

서양에서 개발된 개념들이 우리나라에 수입될 때, 약간 비틀리는 경향이 있습니다. 아마도 그 개념이 생성된 문화적 배경 내지 컨텍스트에 대해서는 별 관심이 없고, 그것으로 당장 효과를 보려는 지나친 욕심을 가지고 있기 때문입니다. 가장 적나라한 예가 바로 기독교 신앙입니다. 서구적인 입장에서의 기독교 신앙과 한국적 기독교 신앙에는 아주 큰 차이가 있는데, 그 이유는 기독교가 한국에 전래되면서 한반도의 토착신앙인 샤마니즘에 영향을 받아 비틀어졌기 때문입니다. 한국인의 기독교 신앙이 기복적이게 된 이유가 여기에 있습니다. 예배의 형식은 서양의 것과 거의 비슷하지만, 예배하는 마음은 철저히 기복적입니다. 보이는 것을 흉내냄으로써 즉각적인 효험을 보려고 할 뿐, 보이지 않는 것을 찾아 그 근본을 배우려는 인내심과 고통은 회피하려고 하기 때문입니다.

역량의 개념이 비틀리게 된 이유도 이와 비슷합니다. 시중에 유포되고 있는 역량의 개념들은 기독교 예배형식과 마찬가지로 역량개념, 역량모델, 역량평가, 역량관리 등과 같은 용어의 형식만 비슷할 뿐, 실제로 그 내용은 매우 다릅니다.

그렇다면 역량이란 무엇인가? 나아가 역량은 행동(behavior) 또는 행위(action)와는 어떻게 다른가? 기존에 쓰던 용어인 능력(ability)이나 지능(I.Q)와는 또 어떻게 다른가?

이런 의문에 명확히 답할 수 있어야 역량이 무엇인지 어느 정도 이해의 실마리가 풀립니다. 그래서 우선 역량이란 용어인 원어인 competency 또는 competence에 대해 이해할 필요가 있습니다. "컴피트한다(compete)"는 동사는 서로 경쟁한다는 것이고, "컴피턴트하다(competent)"는 형용사는 어떤 상황에 적합하다는 뜻입니다. 말하자면, 두 사람 이상이 서로 경쟁하여 어떤 상황에 누가 더 적합한지를 나타낸다는 의미입니다. 행동이나 능력이라는 말에는 서로 경쟁하여 어느 하나가 가장 잘 부합한다는 의미를 내포하고 있지 않지만, 역량이란 용어는 특정한 직무 또는 직위에 부합하려는 특성(characteristics)과 관련된 개념이다. 

따라서 역량은 행동이 아니며 행동패턴은 더더욱 아닙니다. 역량이 어떤 행동이나 행동패턴을 일으킬 수도 있지만, 같은 역량요소라 하더라도 특정한 행동이나 행동패턴은 상황에 따라 다르게 나타나기 때문에 일관성을 갖지 않습니다. 예를 들어, 리더십 역량이 뛰어난 사람들이 동일한 행동이나 행동패턴을 취하지 않는다는 사실은 역사적으로 보더라도 명백합니다. 링컨, 간디, 알렉산더, 징기스칸, 이순신은 리더십 역량이 뛰어나다는 공통점이 있었지만, 그 행동과 행동패턴은 일관성을 찾아 볼 수 없을 정도로 서로 달랐습니다. 행동이나 행동패턴이 같다고 해서 같은 역량요소를 가지고 있다고 볼 수 없습니다. 그러므로 역량을 개발하고자 할 때 바람직한 행동패턴을 훈련시켜서 될 일이 아닙니다.

또한 역량은 단순히 능력을 의미하지 않습니다. 능력이라는 용어만큼 그 활용범위가 넓은 것이 없습니다. 능력은 그야말로 어떤 일을 해낼 수 있는 에너지의 총칭을 말합니다. 지극히 통속적이고 일반적인 용어입니다. 이런 용어로는 특정한 직무에 부합하는 속성을 나타낼 수 없기 때문에 역량, 컴피턴시(competency)라는 용어가 탄생하게 되었습니다.

, 이제 역량이란 무엇인지 설명할 차례가 되었습니다. 역량이란 한마디로 "우수한 성과를 창출하게 하는 내적 속성"을 말합니다. 이러한 정의에는 다음과 같은 세가지 조건을 명확히 해야 합니다.

첫째, 역량은 우수한 성과와 관련되어야 합니다. 역량이 있는 사람이라면 평범한 사람의 평균적인 성과보다 차별적으로 더 높은 성과를 창출해야 합니다.

둘째, 어떤 사람이 평범한 성과보다 더 높은 성과를 내게 되었을 때, 그 사람의 역량은 그 우수한 성과를 창출하게 하는 원인을 가리켜야 한다는 것입니다.

셋째, 역량은 외부에 보이는 것이 아니라 그 사람의 내면에 숨어있는 속성이라는 점입니다.

이러한 역량개념을 현실에서 잘 활용하려면, 인간의 행동이 유발되는 인지적 과정(cognitive process)을 이해해야 합니다. 여기에는 개념적 틀(conceptual framework)과 과학적 근거(scientific evidence)가 필요합니다.

과학적 근거는 특히 영미문헌을 통해 확인할 수 있습니다. 실증적 분석에 근거한 수많은 주장들이 영미학계의 특징이기 때문입니다. 스펜서의 연구결과가 그 대표적인 저작입니다(Lyle M. Spencer/Signe M. Spencer, Competence at Work, John Wiley 1993). 나는 항상 실증적 분석보다 더 중요한 것은 개념적 틀이라고 생각합니다. 물론 실증분석이 지지해 주면 더욱 좋겠지만, 실증분석이 지지한다고 해서 반드시 옳다고 볼 수도 없는 현상은 우리 인간사에 수도 없이 많기 때문에, 개념적 틀은 언제나 중요합니다. 하지만, 우리 현실에서는 개념적 틀도 없이 아무렇게나 역량모델을 만들고 역량관리를 하는 경우가 많아서 안타깝습니다.

개념적 틀이 중요한 것은 인간의 행동이 유발되는 과정을 선명히 보여주기 때문이기도 하지만(이것이 인간의 상상력과 사고력의 핵심이기도 하다), 그것을 통해서 역량의 배치구조를 이해하여 역량개발을 위해 더욱 노력하게 한다는 점입니다. 이러한 역량요소의 배치구조가 곧 역량모델이 됩니다.()

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Posted by 최동석 경영연구소

조직의 성과는 조직구성원들의 역량에 달려 있습니다. 역량은 우수한 성과창출의 원인이 되는 내적 속성을 말합니다. 일부에서는 역량을 바람직한 행동패턴으로 이해하는 사람도 있습니다. 하지만 행동은 행동일 뿐 역량이 아닙니다. 역량은 바람직한 행동을 일으키는 무의식적인 마음의 작용이라고 할 수 있습니다. 직무수행에 필요한 역량요소와 그 수준을 정의한 것을 역량모형(competency model)이라고 합니다. 조직구성원들은 역량모형에 비추어 자신의 보유역량이 어느 수준인지를 진단하여 어느 역량을 어디까지 개발해야 할지를 알게 됩니다. 여기에는 경영학의 인사조직분야뿐만 아니라 인접학문에 대한 어느 정도의 이해를 필요로 합니다. 하지만 전문적으로 역량을 평가하려면 상당한 공부와 훈련을 거쳐야 합니다. 역량평가(competency assessment)는 인재의 선발과 개발에 매우 유용한 도구입니다. 이 분야에 대한 일반의 인식도 아직 낮은 수준이지만, 역량평가의 전문가도 턱없이 부족한 것이 현실입니다.


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